Cómo medir el impacto real de las iniciativas de talento

¿Cuántas veces has implementado un programa de desarrollo, liderazgo o bienestar, solo para que 6 meses después la dirección general pregunte: "Y todo esto, ¿para qué sirvió?"

Esta es la frustración número uno de los profesionales de Recursos Humanos. Hacemos trabajo invaluable, pero medimos lo incorrecto.

De métricas vacías a métricas de impacto

Medir cuántas personas asistieron a un curso (cobertura) o qué calificación le dieron al instructor (satisfacción) es medir la actividad, no el impacto.

Para hablar el idioma del negocio, necesitamos un Talent Scorecard que conecte directamente con la retención, productividad, y calidad.

El framework básico

1. Elige una métrica de negocio (La aguja a mover) Por ejemplo: Reducir el tiempo de rampa de los nuevos vendedores de 6 a 3 meses.

2. Define la iniciativa de talento Rediseño del proceso de Onboarding enfocado en sombra ejecutiva y role-playing.

3. Mide la adopción y la calidad Porcentaje de gerentes comerciales que certificaron a sus nuevos ingresos.

4. Calcula el retorno (Impacto) Aumento en cuota lograda en los primeros 90 días vs generación anterior.

"Los CEOs no odian invertir en talento. Odian invertir en cajas negras donde entra dinero y no saben qué sale."

Si quieres aprender a construir tu propio Talent Scorecard y presentar tus resultados como un experto financiero, nuestros programas están diseñados precisamente para esto.